外派与移民的选择之痛：孤独还是融入？

                                           案例：不同的策略，不同的生活                                             Case 1                                                                                                                          Rainbo 每一天的表情似乎都非常的严肃，讲话的语气与语调中你也能感受到他的焦虑。他很少说话，在公司里，他基本上只跟中国同胞说话，很少见到他跟其他国家的员工用英语闲聊，但他的英语是可以比较流利沟通与交流的。                                                                                             他的主要工作是帮助部长准备各种汇报、会议、沟通与协调。生活中，他也几乎不走出华人的圈子。通过观察，如果你说出他的故事，如果不加上地点，别 人很难判断他是生活与工作在国外。      Case 2                                                                                                                          James是留学欧洲，毕业后加入公司后很快就外派出到欧洲和中东。他和太太Lucy在留学中相识，已经结婚并生有两子。虽然Lucy原来有不错的工作，但为了全家人的团聚，Lucy辞职跟着先生一起来到了海外。公司对他太太与孩子的在当地的教育并没有太多资助，但他们依然决定一起出来，并安置孩子进入了当地的幼儿园。                                                                                                  Lucy平时会参加一些当地人的聚会，参加一些语言学习班，去教会，很快他们就融入了当地的生活。在公司的各种活动中，也可以经常见到Lucy的身影，听得到她从当地社区听来的故事与轶事。在一些社区的事务上，James夫妇就在不经意中担当了文化使者的角色。公司有不少同事都因此通过他们家跟当地社区与机构取得了各种联系。                                                                            Case 3                                                                                                                        Jackie留学毕业加入一家当地公司之后，讲一口流利的英语，几乎没有口音。她像当地人一样生活，喜欢购买二手货、中午吃饭带一点沙拉和简单的食物，点上一杯咖啡。如果你不了解她的背景，你一定会认为她出生在这里，成长在这里。                                                                              公司里有华人同事想试图跟她讲中国聊天，她非常不高兴，坚持讲英文，并表示公司的工作语言是英文，虽然经常在茶水咖啡室里听得到各种不同的族裔之间用他们自己的语言闲聊。                          在生活中，她看一切英文的媒体杂志，跟当地人做朋友，避免去华人的地方，她认为那些地方很吵杂，不上档次。她也有几次短暂的约会，都是清一色的白人。                                                   Case 4                                                                                                                          Jimmy是位非常资深的工程师，对技术有一种难以理解的痴迷。对于Jimmy来讲，这次外派出国，他始终觉得领导在整他，因此他非常闷闷不乐。虽然他其实也有其他的选择，但面对高薪的诱惑，他选择远走高飞。                                                                                                               Jimmy在工作中他几乎没有朋友，无论是当地员工、外派员工还是当地社区的任何人。他觉得当地文化非常落后，也不友好，一无是处。他也觉得他已经出来了，没有必要跟母国文化以及亲朋好友太多联系，他再也回不到以前。也许，下一次，他将继续去其他国家生活与工作。总之他不想回到以前。                                                                   

一、全球流动，知其然且知其所以然

      在前面两篇文章（《全球HR心理前沿系列1：自我认同，全球迁徙人的心伤》、《全球HR心理前沿系列2：自我认同，全球迁徙人的心伤（原理篇）》），我们介绍了自我认同的概念，以及几个外派管理人员的的心理变迁。我们将在这一篇文章进一步介绍约翰·W·贝里（John W. Berry），加拿大女王大学（Queen's University）心理学系的名誉教授的文化适应理论。

贝里在1980年代提出的理论，至今依然在留学生与外派人员，甚至在一些新移民（有一些研究发现其解释力不足）的文化适应中有很好的解释力。

       以上4个例子就是以上4种不同的文化适应策略所产生的不同的结果。我们大多数HR、管理者与外派人员本身并不懂、懂了也不一定能够很好进行自我调节或进行管理。

       我们把以上四种策略进行翻译，可能跟一些英语系的教授或HR文章不太一样，我更倾向于从心理学的角度，结合语言文化进行重新翻译---文化适应策略的选择是主动的，我更倾向于把Integration翻译成融合而不是整合，把Assimilation翻译成顺应而不是同化，把Separation翻译成隔离而不是分离、把Marginalization翻译成自我边缘化（排斥）而不是边缘化。

这个主动选择的过程，我也将使用经典的文化适应心理ABC理论三维度进行介绍。

融合（Integration）：James夫妇，既认同中国文化也接受当地文化，主动融入社区，并欣赏与成为文化使者。

融入（Assimilation）：Jackie（不认同并）放弃全部母国文化并远离同胞，还不喜欢华人区，且全身心融入当地文化，从衣食住行全面西化。

隔离（Separation）：Rainbo与当地文化保持距离，不认可与不接受当地文化，在生活与工作中积极保持母国文化并与同胞打成一片。

孤立（Marginalization）：Jimmy算是其中一位，在理念上两者都不接受，缩在自己的小世界里（但Jimmy还有梦想，可以到处走走，这种策略并非一无是处，全是负面），断绝不必要的关系。

特别值得一提的是，以上策略的判定，需要跟个性结合一起来进行判断以免出错：比如焦虑型依恋与回避型依恋的人格特征区分开来，而不是简单地套用---回避型依恋的人，就不喜欢跟团队在一起，而不能简单套用隔离还是孤立。（请参考我的另外一篇文章，见附文）

要理解这一点，不得不提一下Berry深刻洞见。Berry如是说“没有理解文化，就无法理解任何人类行为。遗憾的是，大多数人都忽视了这一点。”

没有理解文化，就无法理解任何人类行为。遗憾的是，大多数人都忽视了这一点。

No human behavior can be understood without understanding culture. Unfortunately, most people ignore that.

      作为HR，无论我曾为一百多位外派人员提供服务并跟相当一部分同事有很深刻的友谊，获得了不少感性的认识；还是我作为几百外派人员的其中一位，窃窃观察其中的人生百态；以及我接触到的那些忙着各种Global Mobility事务24小时连轴转的HR或第三方人员，我发现其实我们都不太懂得外派人员的全貌！真有点盲人摸象的感觉。

      为什么？其实工业与组织心理学家的研究比较少，大多数商科生和教育者其实也不太懂这么前沿的心理学，懂了也没有用---暂时不会产生效益，因此都停留在全球流动管理实践的流程与实务层面！

  

      现在回顾近二十年来接触的形形色色的外派人员，想想就觉得缺失深度的关怀与关爱，如果不是自生自灭的话。

二、全球流动，正在加剧，而我们知之甚少...

       其实，自古以来，全球迁徙一直在进行。然而，以美国跨国企业集团引领的大批量的全球移动还是二战之后。

       而全球流动，很多事务性的东西，比如说跨国税务、薪酬福利、各国法律政策合规、搬迁流程与服务，还有跨文化培训等，倒是HR们和咨询公司（比如PWC、德勤等）的非常重要的业务---在他们的官网上，有非常多的报告。

      像我们上一篇文章谈到的一些外派人员的心理，它可能会影响离职与业务。

1、离职成本高昂。

       外派人员的招聘成本非常高。招聘一位管理者或技术人员本来就不容易，这个过程可能会涉及到请顾问公司、使用文化测试、母国和东道主国家的多轮面试，以及飞机票、跨文化培训甚至房租租金损失...整个外派过程中有非常多且复杂的流程，费时、费力、费钱！

2、影响业务。

       从招聘到新人员适应的整个过程，周期比较长。在岗位空缺期间，可能会影响到业务的发展，甚至整个项目付之东流。

       在课堂上，就有同学提及到他们外派了一个老板信任的高管出去，结果没有把项目做起来，严重影响了老板的信心甚至怀疑出海的初心...

三、如何管理...

    对于以上案例，我们暂时不讨论外派前的面试与决定---这是另外一个关键话题。我们在本文重点讨论四种选择的不同群体的应对策略---这是管理者的工作。

    非常遗憾，我暂时本部分并没有阅读到有关学术与管理实践的内容，因此我将结合个人实践提出几个要点，未来进一步补充。

1、进行访谈与调查与盘点同事们的文化适应策略。

2、培训并提升意识。只有意识到的东西才能进行管理。让外派人员认识到自己的状态。

3、获得相应知识。通过跨文化研讨、交流与各种渠道获得跨文化知识，从而让外派人员感觉到“知识就是力量”，有工具可用，有知识用以帮助改变。

4、强化技能。从意识到问题，再到获得知识，离真正改变还差一步，有相关的技能，比如足够的语言能力、关系管理能力等助力改变。

最后，讲一个耐人寻味的故事：

    有四位资深前辈、高级总监级别的全球HRBP面试了一位美国HR。当时，其中一位GE出身的HRBP非常坦率，在面试中就忍不住直接Challenge候选人“你在讲发生在美国的事情吗？”。然而，他并没能够阻止其他3位HRBP和HRVP的决定，Offer这位美国华人HR。不到半年，试用期不过，公司赔了4个月工资...
    有一些留学生和移民，就像外派人员一样，但是选择不同策略的长期效应就是在他们的心理、文化与社会融入与融合中，影响深远...

参考文章：

1. 全球HR心理前沿系列1：自我认同，全球迁徙人的心伤

2. 全球HR心理前沿系列2：自我认同，全球迁徙人的心伤（原理篇）

3. SHRM认证通关必读：全球视野与全球化思维（珍藏版）

4. 企业出海全景管理与挑战（案例升级版）

5. 李加莉 （2015）个体层面的文化适应研究：多样化的文化个体与普适性的心理诠释，文化适应研究的进路，社会科学文献出版社

6. Soo & Denisi（2023）Expatriates and Managing Global Mobility, SIOP Organizational Frontiers Series,Routledge. 

7. Weinberge. A.(2019) The Global Mobile Workbook (2019)Global People Transition GmbH.